10 store udfordringer, HR skal omfavne i 2023 – del 2!

Hvad er de største prioriteter i jeres HR-organisation i 2023? Dét spørgsmål har vi stillet et bredt udvalg af CHRO’er og HR-ledere på tværs af brancher for at få et indblik i, hvad der foregår netop nu på HR-området. Og svarene pegede ofte tilbage på nøgleord som rekruttering, fleksibilitet, teknologi og trivsel.

Men hvad dækker de områder over? Og hvad er nogle af de konkrete udfordringer, de medfører?

Det er du meget klogere på, når du har læst dette blogindlæg. Vi har nemlig samlet en topti over de største HR-udfordringer i 2023 – og her får du de sidste fem punkter på listen.

Fik du ikke læst de fem første punkter? Så kan du finde dem lige her.

HR har det juridiske ansvar for at sikre, at organisationen overholder alle gældende love og regler vedrørende arbejdsmiljø og arbejdsliv. Det omfatter også beskyttelse af medarbejdere mod diskrimination, chikane og andre krænkelser på arbejdspladsen – og lovgivningen bliver kun mere og mere omfattende.

Hvis en organisation overtræder love og regler om arbejdsmiljø og arbejdsliv, kan det have en negativ effekt på dens omdømme. Det kan føre til tab af kunder og investorer samt vanskeligheder med at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere. Men det kan også medføre økonomiske sanktioner og bøder.

Af alle disse grunde er det vigtigt for HR-afdelingen at have fokus på compliance med love og regler vedrørende arbejdsmiljø og arbejdsliv. Ved at overholde disse regler kan organisationen beskytte sig selv og dens medarbejdere mod juridiske og økonomiske risici, forbedre medarbejdertrivslen og bevare sit gode omdømme.

Der er fortsat flere ledige jobs end antallet af tilgængelige arbejdstagere. Som et resultat har mange arbejdsgivere oplevet et pres for at hæve lønningerne for at tiltrække og fastholde medarbejdere.

Når lønningerne stiger under en højkonjunktur, kan det være en udfordring for virksomhederne at opretholde deres omkostningsstruktur og samtidig forblive konkurrencedygtige på markedet. Som en løsning på dette problem har mange valgt eller været nødt til at tilbyde forskellige former for kompensation og/eller justere deres lønpolitik.

Kompensation kommer i forskellige former, såsom bonusser, aktieoptioner, pensionsbidrag, sundhedsydelser og andre frynsegoder. Ved at tilbyde disse former for kompensation håber virksomhederne fortsat at kunne tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere uden at hæve deres grundlønninger. Når det er sagt, så oplever vi også, at der gives (store) lønstigninger i disse tider.

Medarbejdere vil have mere fleksibilitet og er parate til at skifte job for at få den. Mange virksomheder er allerede forberedte på at arbejde på distancen. Det kræver en særlig indsats at sikre en stærk kultur – også blandt dem, der i mindre grad er en del af den.

De udfordringer, som de fleste nævner, ligger i virtuelt at opretholde en solid virksomhedskultur. Det kan være svært at opretholde det sociale liv og sammenhold, når halvdelen af skrivebordene ofte er tomme.

Ledere og HR-ansvarlige skal bl.a. sikre sig, at sammenhængskraften ikke forsvinder, men også klæde ledere på til at være gode ledere for alle – uanset lokation. Endelig skal de understøtte den hybride hverdag med værktøjer og sikre sig, at nye medarbejdere bliver en integreret del af kulturen.

I den senere tid er firedages arbejdsuger virkelig kommet frem i dagens lys. Nogle steder er skridtet allerede taget. At arbejde smartere, hurtigere og mere produktivt er den simple logik bag ideen om en firedages arbejdsuge. Hemmeligheden er, at det ikke handler om, hvor mange timer vi arbejder, men om, hvordan vi bruger tiden.

Foreløbig forskning peger især på effekter såsom færre sygedage, forbedringer ift. stress, energiniveauer og sundhed og en forbedret evne til at rekruttere og fastholde medarbejdere grundet de gode arbejdsforhold. De kommende år vil vise, om effekterne er varige, og om virksomheder med en firedages arbejdsuge kan opnå en positiv effekt på bundlinjen.

Når det kommer til det psykosociale arbejdsmiljø, skal ledere og HR-ansvarlige have fokus på, at ikke alle medarbejdere trives i et effektiviseret miljø, hvor arbejdsopgaverne er optimeret efter tidsbesparelse. For nogle medarbejdere vil en forkortet arbejdsuge sandsynligvis skabe utilfredshed og et forringet arbejdsmiljø.

Der er i øvrigt store geografiske forskelle i muligheden for at indføre distancearbejde. I hovedstadsområdet har arbejdet i 50% af virksomhederne en beskaffenhed, der egner sig til, at medarbejderne ’arbejder hjemmefra’, mens kun ca. 15% af virksomhederne uden for de større byer har en sådan karakter.

Papirarbejde, uddannelse og møder, der tidligere kunne vare en hel måned, kan nu i nogle tilfælde koges ned til en enkelt uges arbejde. En uge, hvor vi samler alt papirarbejde, tilbyder online-uddannelse, som medarbejdere kan gennemføre, når det passer dem, og afholder fjernmøder, der typisk har en varighed på 50% af møder på stedet. Teknologi kan være en effektiv og kraftfuld ressource til at støtte læring og udvikling på mange forskellige områder.

Generelt kan teknologi give mulighed for mere personlig og skræddersyet læring, hvor medarbejderne kan fokusere på at udvikle deres egne, unikke færdigheder og interesser. Det er dog vigtigt at huske, at teknologi ikke kan erstatte menneskelig interaktion og engagement, der er nødvendig for at skabe en positiv og effektiv læringsoplevelse.

Sidst på vores liste er udvikling af mobile HR-applikationer. Behovet bliver kun mere udbredt, efterhånden som flere og flere organisationer omfavner modeller for fjern- og hybridarbejde. Det er en prioritet for 50% af virksomhederne at gøre HR-tjenester mobilvenlige.

Med flere medarbejdere uden for kontormiljøet skal funktioner være transportable, men alligevel forblive centraliserede. Applikationerne giver ledere og medarbejdere adgang til nøgleoplysninger, samtidig med at de gør det lettere at være engageret og at holde virksomhedsdata sikre. Workflows, dokumenter, timeregistrering m.v. kan alle strømlines og fjernadministreres.

Adgangen til flere data ændrer også måden, hvorpå virksomheder opererer over hele linjen. Efterhånden som datafangsten bliver stadig mere intelligent og rapporteringen mere effektiv, tilvejebringer det helt nye muligheder for strategisk HR-beslutningstagning: strømlining af rekrutteringsprocessen, medarbejderengagement, ressourceallokering, successionsplanlægning, performance management, læring og udvikling samt kompetencestyring og fastholdelse. Men kun en lille del af HR-afdelingerne siger, at de reelt leverer handlingsorienteret indsigt på nuværende tidspunkt.

Hvor hurtig udrulningen kommer til at ske, er uvist, men det er helt sikkert ved at vinde indpas og med god grund.

Alt i alt står HR over for nogle store udfordringer i 2023. Det er dog også spændende udfordringer, der for alvor kan markere HR’s vigtige rolle i virksomheden.

Her er nogle af de måder, hvorpå teknologi bruges til at fremme læring og udvikling

Online-kurser og træning:

Med den stigende tilgængelighed af internettet er der nu en overflod af online-kurser og træning til rådighed inden for en bred vifte af emner. Onlinekurser kan være fleksible og kan give mulighed for selvstændig læring i eget tempo.

Virtuelle undervisningsmetoder:

Med teknologi som video-, audio-, og chat-platforme kan undervisere og medarbejdere samarbejde og kommunikere med hinanden fleksibelt, uanset hvor de er. Det kan også være simuleringer og interaktive spil, der gør læringen mere interaktiv og engagerende.

Mobile apps:

Der er nu en række mobile applikationer tilgængelige, der kan hjælpe med at udvikle og forbedre færdigheder inden for en række områder: sprogundervisning, arbejdsprocesser og mange andre emner.

Sociale medier og online-fællesskaber:

Med online-fællesskaber kan medarbejdere dele og diskutere deres arbejde og ideer med hinanden. Det åbner dørene for mere interaktion og samarbejde og kan også hjælpe medarbejderne med at opbygge deres digitale identitet og netværk.

Så kan du finde dem lige her.