Ledelse på tværs af generationer

Hvordan motiverer du som leder dit team, når det består af flere generationer? Første skridt består i at forstå de generationelle forskelle. For den tid, vi er født ind i, siger også noget om, hvordan vi går til arbejdet, og hvordan vi vil ledes. I denne artikel ser vi nærmere på de fire (næsten fem) generationer, der er på arbejdsmarkedet i 2024. Vi dykker ned i generationernes karakteristika og ser på, hvor nogle af de store forskelle ligger, ligesom vi giver vores bud på, i hvilke situationer du især skal være opmærksom som leder.

Styrken i diversitet og mangfoldighed er ikke et nyt tema – hvad enten det gælder køn, etnicitet eller alder. Hvad der dog rammer os i højere grad end før, er et arbejdsmarked bestående af fire – måske endda fem – forskellige generationer af medarbejdere. Generationer, som har forskellige færdigheder, forventninger og tilgange til (arbejds)livet.

Forståelsen af hver generations karakteristika og motivationsfaktorer er en vigtig opgave for ledere, der ønsker at skabe et harmonisk og produktivt arbejdsmiljø. Som leder af flere generationer skal du derfor arbejde aktivt for at bygge bro mellem dine medarbejdere og være bevidst om de generationsforskelle, der kan følge med. Så har du det bedste afsæt for konstruktiv vidensdeling og et velfungerende arbejdsmiljø – og du har et bedre afsæt for, at I arbejder sammen om at nå virksomhedens mål.

Forstå generationerne og deres kendetegn

Du kender sikkert allerede generationsbegreberne: Babyboomerne, X’erne, Y’erne, Z’erne og nu også Alphaerne.

Her får du ganske kort en beskrivelse af hver generations karakteristika samt af deres behov og præferencer i forhold til ledelse. Der er naturligvis individuelle forskelle inden for hver generation, og spektret af personligheder er bredt. Men for at kunne italesætte udfordringer og løsninger er vi nødt til at generalisere en smule og vide, hvor de enkelte generationer kommer fra.

Babyboomere (født 1946-1964):

Babyboomerne anses for at være arbejdsomme og loyale mennesker. Allerede fra efterkrigstiden er de er vokset op med en hierarkisk ledelsesstil; de værdsætter stabilitet, og de motiveres af anerkendelse af deres ekspertise og arbejdsindsats. De tilgår forandring som en proces, der skal håndteres med omhu og med respekt for det etablerede. Den foretrukne kommunikationsform er face-to-face møder og telefon – gerne direkte kommunikation.

Generation X (født 1965-1980):

X’erne foretrækker en mere hands-off ledelsesstil, hvor de får autonomi og mulighed for at tage ansvar for deres egne opgaver. De karakteriseres som selvstændige, tilpasningsdygtige, men også skeptiske. Frihed til at udføre opgaverne på deres egen måde er værdsat, ligesom work-life-balance og mulighed for personlig udvikling er nogle af de vigtige motivationsfaktorer. De er vokset op med internettets opblomstring – telefon, mails og møder er naturlige kommunikationsmidler.

Generation Y – også kaldet millenials (født 1981-1994):

De forandringsparate og digitalt indfødte millenials higer ofte efter feedback og anerkendelse og motiveres samtidig af muligheden for at gøre en reel forskel. Læring og udvikling er vigtigt for dem. At tilbyde dem muligheder for at arbejde på projekter, der er i overensstemmelse med deres værdier, interesser og arbejde, er sandsynligvis også motiverende. Smarte tech-løsninger tiltrækker dem, ligesom de foretrækker digital kommunikation og instant messaging.

Generation Z (født 1995-2009):

De entreprenante og socialt bevidste Z’ere er i den grad vokset op med sociale medier samt digitalt tilpassede og individuelle løsninger. De kaldes også ”zappere”, fordi de hurtigt bliver utålmodige. De motiveres af medindflydelse, og de går generelt mere op i, at arbejdet giver værdi end i, hvor mange stjerner det giver på skulderen. Virksomheder, som er på forkant med miljø, diversitet og sociale initiativer, er generelt bedre stillet i forhold til tiltrækning af Z-kandidaterne. De kender ikke en verden uden internet og foretrækker visuel kommunikation, sociale medier og instant messaging.

Generation Alpha (født 2010-2024):

Den kommende generation på arbejdsmarkedet, generationen efter 2010, omtales ofte som generation Alpha. De er født direkte ind i en tid med smartphones, AI m.v. Som ledere kender vi dem ikke endnu, men der tegner sig et billede af en generation, som forventer teknologisk smidighed og tilpasning til den enkelte. Samtidig er de ikke helt klædt på til de basale arbejdsprocesser, kender ikke mails som kommunikationsform, og de ved ikke nødvendigvis, hvordan man printer et dokument.

Anerkend forskellige behov og præferencer – juster din ledelsesstil løbende

Der har været en enorm teknologisk udvikling de seneste 50 år, og det er ikke en nem ledelsesopgave at navigere på tværs af generationer. Vi har derfor ikke en færdig opskrift til dig, men vi har en god idé om, at der er perioder og situationer, hvor du skal være særligt opmærksom på at variere din ledelsesstil i forhold til de individuelle behov.

Der er nemlig ret store forskelle i generationernes tilgang, når det kommer til digitalisering og gennemførelse af forandringer samt forskellige behov for og forventninger til fleksible arbejdstider.

Digitalisering

Y’ere og Z’ere kan virke som en trussel på de ældre generationer. Især Babyboomers, men også X’erne oplever af gode grunde et digitalt efterslæb og, at det bare går stærkere og stærkere. Når Alphaerne kommer til, vil de have en unik startposition, som gør forskellen endnu større. De har nemlig noget at byde ind med fra dag 1, da AI, digitale løsninger og nye kommunikationsformer ligger helt naturligt til dem. De unge og nyuddannede vil ankomme til arbejdsmarkedet med unikke faglige kompetencer, og læringen går ikke længere primært fra de erfarne til de mindre erfarne, men også fra de helt unge til de erfarne. Hav fokus på at skabe et læringsmiljø, hvor vi med glæde og respekt kan lære af hinanden. Du kan fx skabe mentorprogrammer, hvor vidensdeling og mentoring går begge veje, eller du kan lave workshops over de emner, hvor der er mest brug for at udveksle idéer og erfaring. Og husk at dele succeshistorierne.

Forandringer

X’ernes og især Babyboomernes omhyggelige tilgang til forandring kan kollidere med yngre generationers præference for hurtig innovation, hvor idéer flyder frit. Skabelse af et innovativt miljø er i stigende grad en konkurrenceparameter, så hav fokus på, at virksomhedskulturen understøtter initiativ og innovation, hvis du vil tiltrække talenterne. Men vær også opmærksom på at udnytte og integrere de ældre generationers erfaringer. De har prøvet op- og nedturene – hyringerne og fyringerne – og de har en stamina, som de yngre generationer kan læne sig op ad, når fx større samfundsøkonomiske forandringer rammer. Med en støttende og delegerende leder kan enderne sagtens mødes.

Fleksibilitet

Alphaer, Z’er og til dels Y’er forventer i stadig højere grad en fleksibel tilgang til arbejdsopgaverne. De er vokset op med algoritmer, der sikrer løsninger tilpasset lige præcis deres individuelle behov, og det former dem naturligvis. De er ”always-on” og vil fravælge det ufleksible. Boomernes og X’ernes opdragelse og opvækst med den synlige, hierarkiske ledelsesstil kan clashe med de yngre generationers forventning om frihed og smidige arbejdsformer. Der er ikke meget godt at sige om covid-krisen, men lige på dette punkt fik vi på kort tid et fælles udgangspunkt. Her så de ældre generationer, at arbejdet blev udført, uanset hvor medarbejderen befandt sig fysisk, men vi så også vigtigheden af at coache de yngre generationer i forhold til ikke at være “på” konstant. Sindet har brug for pauser.

Det vigtigste er at blive klogere sammen

Vi kan koge det ned til én overordnet pointe: Medarbejdere motiveres forskelligt og reagerer forskelligt på en ledelsesstil og -tilgang. Og derfor er en varieret ledelsesstil, hvor du er fleksibel i din tilgang, vigtig. Med en forståelse af forskellene og en bevidsthed om at justere din ledelsesindsats til den enkeltes behov og præferencer kan du skabe grobund for et godt samarbejde og dermed en bedre overordnet performance.

Vi skal anerkende og udnytte de forskellige drivkræfter, skabe rammer for et læringsmiljø og – ikke mindst – sikre, at der er respekt for forskellighed. Det er en del af ledelsesrollen. Ligesom det er en del af ledelsesrollen at lytte. Det gælder på arbejdspladsen, men vi kender det også hjemmefra.

Tag fx familiefrokosten, hvor flere generationer er samlet. Her kan bølgerne også gå højt, når der diskuteres emner som klimaforandringer, MeToo, AI og influenceres jobbeskrivelser. Emner, som kan være svære at se på fra samme vinkel og ståsted, fordi tiden og vores opvækst har præget os forskelligt. Og med helt forskellige udgangspunkter er der risiko for, at den ellers så hyggelige familiefrokost ender i en ophedet stemning. Men hvis vi lytter og har respekt for hinandens synspunkter, viden og baggrund, kan diskussionen blive både sjov og berigende. Enighed om synspunkter bør ikke være det endegyldige mål – det er vigtigere, at vi bliver klogere sammen.