en
da
Udviklingen inden for HR-tech drives ikke kun af teknologi, men også af skærpet lovgivning og øgede krav til gennemsigtighed. HR-teknologi er i dag et strategisk værktøj, der understøtter både compliance, medarbejderoplevelse og forretningsudvikling – og det påvirker, hvordan du skal prioritere og investere. I denne artikel kan du læse om fire trends, der har direkte eller indirekte effekt på bundlinjen, og hvordan du som CFO eller HR-direktør kan navigere i dem.
I takt med at HR-teknologi udvikler sig, står HR-direktører – og i sidste ende CFO’en – over for udfordringen med at vælge løs- ninger, der ikke kun opfylder aktuelle krav, men også understøtter den fremtidige strategiske udvikling. Teknologi formes i særdeleshed af trends i markedet – og det samme gælder for HR-tech – men det er ikke alle, som har samme tyngde i form af kvalitet og potentiale for at skabe værdi i praksis for organisationer. Derfor er det essentielt at kunne skelne mellem de trends, der kan levere langsigtede fordele på tværs af hele organisationen, og dem, der blot repræsenterer en kortvarig hype.
Undersøgelser fra 2024 viser, at 60% af HR-direktører er usikre på, hvordan nye teknologiske trends vil påvirke deres systemer og arbejdsgange – særligt hvordan generativ AI kan inkorporeres effektivt og formålsorienteret i deres HR-systemer. Samtidigt mener 76%, at det vil gå ud over deres organisatoriske succes, hvis de ikke implementerer generativ AI inden for de næste to år.
Dette paradoks efterlader en fornemmelse af usikkerhed om fremtiden: HR-direktører ved, at forandringer er nødvendige, men er i tvivl om, hvordan de præcist skal håndteres. Det faktum forstærkes blot af, at 56% af HR-direktører mener, at deres nuværende teknologiske løsninger ikke lever op til hverken deres nutidige eller fremtidige behov, hvilket er et klart udtryk for, at det er et forretningsområde, der typisk har oplevet at blive nedprioriteret og derfor underinvesteret.
Der er altså behov for beslutningstagning – men endnu vigtigere er der behov for tværorganisatorisk vidensdeling om, hvordan både CFO’er og HR-direktører kan etablere det nødvendige fundament forud for beslutninger. Og på den måde sikre, at organisationen i praksis er parat til at implementere og reelt forankre nye teknologier med fremtiden for øje.
Trends, det er værd at holde øje med, og som i sidste ende har betydning for din bundlinje
Uanset om du overvejer at investere i ny teknologi, eller om du går med overvejelser om, hvordan dit nuværende HR-systemlandskab skal videreudvikles, kan trends være et godt udgangspunkt for inspiration. Derfor præsenterer vi, nedenfor, fire af de seneste og væsentligste trends inden for HR-tech. Fælles for dem alle er, at de kredser om at optimere brugeroplevelsen for både medarbejderen i HR-funktionen og at skabe impact for slutbrugeren ude i organisationerne.
De fire trends udgør en samlet forretningsmulighed, hvor AI-drevne løsninger og integrerede platforme kan optimere organisationers output gennem arbejdet med teknologi. For CFO’en betyder dette målbare afkast gennem bedre ressourceallokering, reduceret medarbejderomsætning og dataunderstøttede beslutninger, der direkte understøtter forretningens konkurrenceevne og bundlinje.
Fire trends inden for HR-tech
1.
Trend: AI-powered Skills Management
Formål: Effektiviserer ressourcer og tidsforbrug
Skills Management er hurtigt ved at blive en central komponent i HR-strategier, der handler om at optimere alt fra talentudvikling og ressourceudnyttelse til strategic workforce planning. Ved at automatisere mappingen af færdigheder på tværs af organisationen bliver det lettere for HR at identificere kompetencegaps og tilpasse trænings- og udviklingsinitiativer. Dette er afgørende for at kunne forudsige fremtidige kompetencebehov og justere arbejdsstyrkens sammensætning i overensstemmelse hermed.
Kunstig intelligens (AI) spiller en stigende rolle i denne proces ved at analysere komplekse data og gruppere identificerede sammenhænge, som måske ikke er åbenlyse. Denne automatiserede proces reducerer den tid og de ressourcer, der normalt bruges på identificering af match mellem de ønskede kompetencer og medarbejdere, samtidig med at det giver en mere holistisk forståelse af organisationens talentbase. Dette gør det muligt at reagere hurtigt på skiftende markeds- og forretningskrav og sikrer, at arbejdsstyrken er strategisk positioneret til at imødekomme fremtidige udfordringer.
2.
Trend: AI i HR-teknologi
Formål: Identificerer mere komplekse datamønstre og understøtter beslutningsprocesser
AI-teknologi har sandsynligvis allerede transformeret mange aspekter i din virksomhed, men det reelle potentiale er langt fra udtømt. Med den stigende anvendelse af generativ AI ser vi en dybere integration i forhold til at understøtte de processer, der springer ud af HR.
Et godt eksempel er, at AI kan forbedre rekrutteringsprocessen ved at identificere topkandidater hurtigere og minimere omkostningen ved fejlrekruttering, som de fleste virksomheder hver dag betaler direkte eller indirekte.
Denne teknologi giver mulighed for at træffe mere informerede beslutninger baseret på data. AI’s evne til at identificere mønstre og trends i store datasæt gør det til et stærkt værktøj i strategisk planlægning.
3.
Trend: Seamless Technology
Formål: Styrker brugeradoption og optimerer interaktionen med systemer
Seamless Technology er et begreb for at eliminere teknologiske barrierer, der ofte opstår ved brug af flere IT-systemer, og i stedet skabe en sammenhængende proces og et uforstyrret dataflow. Flere organisationer oplever, at deres teknologiske landskab er siloopdelt, og at data ikke deles på tværs, og at medarbejdere derfor enten er nødsaget til at foretage dobbeltarbejde, eller at integrationer er opbygget uhensigtsmæssigt og svækker kvaliteten af data.
Med seamless integration er målet at skabe en flydende brugeroplevelse på tværs af applikationer og systemer, så medarbejdere kan bevæge sig ubesværet mellem platforme uden at skulle skifte grænseflader eller genindtaste data.
Det handler først og fremmest om at styrke anvendelsen af og tilliden til data på tværs af systemer.
4.
Trend: Pay Transparency
Formål: Systemunderstøttelse letter transitionen og vil på sigt effektivisere arbejdet
Løntransparens er ikke længere kun et etisk krav, men en strategisk nødvendighed i morgendagens virksomhedsledelse. Nye lovgivningsmæssige krav og sociale forventninger om ligeløn har ført til, at organisationer skal være mere gennemsigtige om deres løn- og kompensationsstrukturer.
Ved at implementere datadrevne løsninger, der understøtter lønbenchmarking og sikrer intern overensstemmelse, kan der skabes det nødvendige grundlag for en fair og konkurrencedygtig lønkultur. Systemunderstøttelsen vil også lette arbejdsbyrden forbundet med denne transition ved at fjerne den manuelle opretholdelse og i stedet sætte strøm på struktur og automatisering, som over tid vil være tidsoptimerende, når systemet er korrekt implementeret.
Dette gør det lettere at tiltrække topkandidater, motivere nøglemedarbejdere og reducere uligheder. Organisationer, der proaktivt omfavner løntransparens, positionerer sig som attraktive arbejdspladser i et konkurrencepræget marked. Pay transparency fremmer retfærdighed og øger tilliden til organisationen, hvilket er afgørende for at opretholde en sund arbejdskultur og konkurrencekraft.
Sådan vurderer du, om en trend er det rette match for din organisation
For at udnytte nye teknologiske trends effektivt er det afgørende at forstå dem og vurdere, hvordan de passer til din organisation. Behovene varierer mellem organisationer, og det betyder også, at ikke alle trends er relevante for din virksomhed. Det handler om at forstå trendens kompleksitet og dens implementering i forhold til din organisations modenhed og ambitioner for fremtiden.
Lad os anvende skills management som eksempel, som er en lovende trend og har potentiale til at effektivisere end-to-end fra talent management til headcount planning, succession planning og i særdeleshed også strategic workforce planning. Udfordringen er blot, at funktionaliteten ofte ikke er fuldt AI-understøttet og derfor kræver en stor volumen af manuelt arbejde til at sikre en taksonomi og systematisk mapping af skills. Det kræver derfor, at din organisation er ressourcestærk med etableret governance og indforståethed om, hvad skills management reelt kræver i praksis. Det præsenterer et væsentligt spørgsmål om, hvorvidt implementeringen af denne trend (afhængigt af hvor veludviklet den er hos den enkelte systemleverandør) kan realisere sin potentielle værdi set i forhold til den organisatoriske arbejdsbyrde, der er forbundet hertil.
Gennem Basicos model for trend-evaluering kan du foretage den nødvendige og kritiske vurdering af, hvorvidt en trend er det rette match for din organisation.
Basicos trend-evalueringsmodel
1. Vurdering af hype vs. relevans
For at afgøre, om en trend er relevant for din organisation, kan du undersøge, hvilke trends der er baseret på solid teknologi og med dokumenterede resultater, og hvilke der kun tiltrækker opmærksomhed på grund af nyhedsværdi eller markedsføring. Denne skelnen er essentiel for at sikre, at ressourcer og tid investeres i initiativer, der reelt kan forbedre organisatoriske processer og understøtte langsigtede strategiske mål.
Ved at fokusere på eksistensberettigelse, teknologisk modenhed, indhente markedsindsigt og formulere en klar business case kan du afgøre, om en trend har reel relevans og potentiale til at opfylde dine strategiske mål.
Til en sådan vurdering anbefaler vi at:
- evaluere trendens værdimæssige potentiale ved at identificere dens eksistensret, og hvilken problemstilling den løser i markedet
- undersøge, hvor veludviklet teknologien bag trenden er, fx ud fra antal år på markedet og tilgængelig produktinformation i form af artikler og illustrationer
- søge ud mod netværk eller en rådgivende partner om indsigter fra markedet i kvaliteten af trendens funktionalitet i praksis
- definere business case og målsætning for, hvilken påvirkning teknologien skal have på din organisation.
2. Match af strategisk behov
Når en trend er identificeret som relevant, er fokus på at vurdere, hvorvidt den passer til din organisations behov og fremtidsmæssige udvikling. Ved at fokusere på, hvordan trenden kan løse specifikke problemstillinger, samt evaluere business casens fortsatte validitet, kan du afgøre, om trenden kan integreres som en værdifuld komponent i dine operationelle initiativer.
Til en sådan vurdering anbefaler vi at:
- definere, hvilken specifik problemstilling trenden skal adressere i din organisation og således dens værdimæssige potentiale for jer
- undersøge, hvilken impact trenden skal have på dine processer, såvel som hvad den ønskede ændring i medarbejderes adfærd er
- evaluere, om jeres eksisterende system kan understøtte jeres behov, eller hvorvidt det giver større værdi at udskifte/ implementere et nyt system, som kan understøtte jeres langsigtede strategiske mål og vækst
- validere, hvorvidt business casen stadig holder, og hvorvidt der skal foretages justeringer.
3. Evaluering af organisatorisk parathed i praksis
Inden en ny trend kan integreres i din organisation, er det essentielt at gennemføre en grundig evaluering af, hvorvidt organisationen er klar til de transformationer, trenden vil medføre. Dette indebærer ikke kun en forståelse af de tekniske og operationelle ændringer, men også af de vedligeholdelseskrav og organisatoriske tilpasninger, der følger med. En sådan evaluering sikrer, at organisationen kan håndtere både de umiddelbare og langsigtede implikationer af trenden, og at de nødvendige ressourcer og strukturer er på plads for at understøtte en succesfuld implementering. Ved at fokusere på ejerskab, arbejdsomfang, organisatorisk modenhed og risikostyring kan du sikre, at din organisation er strategisk og operationelt forberedt.
Til en sådan vurdering anbefaler vi at:
- identificere, hvem der skal eje, vedligeholde og være ansvarlige for trenden/systemet
- undersøge omfanget af arbejdsopgaver, der er forbundet med implementering og drift
- undersøge, hvordan trenden vil have indflydelse på nuværende vs. den fremtidige way-of-working
- undersøge, hvor stort et gap der er fra det nuværende modenhedsniveau og til den ønskede målsætning, og evaluere dette gaps impact på skills, roller, ansvar og arbejdsopgaver
- definere de risici, som er forbundet med trenden, og vurdere, hvorvidt din organisation er forberedt samt lave en mitigeringsplan.
Omfanget af disse overvejelser vil naturligvis variere i forhold til trendens kompleksitet og indflydelse på organisationen.
Kildehenvisninger
1. Gartner, 2024 (hr-top-priorities-ebook-2024.pdf (gartnerweb.com)
2. Gartner, 2023 (Address the impact of AI: The 3 key focus areas for HR leaders)
3. Gartner, 2024 (hr-top-priorities-ebook-2024.pdf (gartnerweb.com)
Skal vi hjælpe dig med at se ind i den teknologiske fremtid?
Hos Basico er vi eksperter i at hjælpe med at afkode disse komplekse nuancer og træffe velinformerede og strategiske beslutninger, der driver din organisatoriske transformation fremad. Måske kan vi også hjælpe dig med at sikre, at din virksomheds anvendelse af teknologi er optimalt forberedt til at imødekomme fremtidens krav. Ræk endelig ud for en uforpligtende snak.
